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90년생이 팀장의 성과를 만든다
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도서요약&칼럼

90년생이 팀장의 성과를 만든다

밀레니얼세대와 X세대 팀장의 사선문화를 통한 소통
김인옥 지음 | 텔루스tellus | 2019년 11월 | 200쪽 | 10,000원

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북집

 

 

■ 책 소개

 

“나 때는 신입사원이 출근해서 햇빛을 볼 수 없었어”

 

요즘은 직장이나 일상에서 나이가 많은 사람들이 젊은 사람들에게 자신들의 경험을 과대포장해서 자신을 과신하여 이야기 할 때 입버릇처럼 달고 사는 말이 ‘라떼는 말이야~’이다. 이 말을 듣는 상대방은 피곤하고, 힘들다. 요즘 광고나 SNS에서 ‘나 때는 말이야’를 패러디한 영상이나 만화, 글 등을 심심치 않게 볼 수 있다. 요즘 우리 사회의 불편한 단면이자 세대 간의 차이를 보여주는 장면들이다. 이 책을 통하여 저자는 18년 동안 직장생활을 하면서 겪은 조직문화의 경험을 바탕으로 X세대 관리자와 90년생의 사원들이 함께 어울림의 방법을 알려주고 있다. 

 

■ 저자 김인옥

저자 김인옥은 중소기업에서 16년간 전 방위 업무를 담당하면서 회사와 함께 성장한 대표적인 X세대 40대 관리자다. 최연소 팀장을 역임하며 80~90년생 밀레니얼세대 신입사원과 밀레니얼세대를 갓 졸업한 3년차 팀원을 이끌면서, 20억 매출을 200억 이상으로 끌어올리기는데 기여를 했다. 이러한 성과를 만들어가면서 느낀 고충들을 바탕으로『90년생이 팀장의 성과를 만든다』를 저술하였다. 이 책 속에 90년생 신입사원들과의 소통방법, 그리고 성과를 내야하는 팀장들의 고민을 해결해 주고자 하는 내용을 담았다. 평소에 글쓰기와 독서를 좋아해서 브런치 작가로 꾸준히 저술을 하며, 책소개 유튜브 방송을 진행하고 있다. 시인으로 등단하여 활동을 병행하고 있기도 하다. 세상과 끊임없는 소통을 위해 다양한 SNS활동을 병행하고 있는 대표적인 40대 X세대로, 기획자 및 마케터로도 활동하고 있다. 저서로는, 그동안 조직생활에서 수많은 80~90년생 사원들을 마주하면서 느꼈던 것들, 교육했던 내용을 바탕으로 한 『나는 삼성보다 작은 회사가 좋다』가 있다.

 

■ 차례

CHAPTER1 40대 팀장은 왜 밀레니얼세대와의 공존에 힘써야 하는가

1. 지금 40대 팀장도 과거에는 신세대였다

2. 밀레니얼세대의 특징과 세대 차이

3. 가치관이 다른 두 세대가 윈윈하려면

4. 밀레니얼세대를 이끄는 리더십

5. 40대 팀장만의 사선(斜線) 문화를 만들어야 한다

 

CHAPTER2 40대 팀장은 밀레니얼세대의 이런 점이 어렵다

1. 기성세대의 언행이 이해가 되지 않는다고 한다

2. 돈보다 내 삶이 우선이라고 한다

3. 경쟁 적은 직장을 원한다고 한다

4. 기업은 고용을 보장해주지 않는다

5. 저성장 시대를 사는 삶의 방식이 있다고 한다

6. 복잡한 것은 싫다고 한다

7. 즐거움을 좇는 세대, 회사일도 즐거워야 한다고 한다

8. 신뢰가 기본, 정직한 사회를 원한다고 한다

 

CHAPTER3 밀레니얼세대와 동화하려면 알아야 한다

1. 출퇴근 시간은 근로계약서에 나온 대로

2. 버릇없는 게 아니라 진짜 모르는 것

3. SNS에 익숙한 밀레니얼세대의 경조사

4. 점심시간 혼밥, 그들의 각자 계산문화

5. 회식은 사전에 시간을 조율하고 음주 강요 금지

6. 이해가 안 되면 바로 반문하는 건 당연

7. 사생활에 대해서 궁금해하지 말 것

 

CHAPTER4 수직도 수평도 아닌 사선 문화를 만들자

1. 회의는 효율적으로 진행하자

2. 업무시간 준수, 야근을 하는 시대는 지났다

3. 막말하는 꼰대는 설 자리가 없다

4. 휴가는 직원의 당연한 권리이다

5. 하던 대로 하던 건 끝내줘라

6. 허드렛일만 하려고 입사한 게 아니다

7. 입만 살아있는 관리자는 가라

 

CHAPTER5 관계를 지향하는 소통이 사선 문화의 기반이다

1. 일의 목적과 기간을 정해줘라

2. 말로만 칭찬하지 말고, 진심으로 소통하자

3. 목소리가 큰 사람이 성공하는 시대는 지났다

4. 힘들다고 솔직하게 터놓을 수 있는 자리를 마련하자

5. 업무의 성과를 충분히 인정해주자

6. 업무를 통해 성취감과 즐거움을 느끼게 하자

7. 성장하는 모습을 먼저 보여주자

 

CHAPTER6 수평 문화를 만드는 숙제는 밀레니얼세대에게 인계하자

1. 수평적인 조직 문화 만들기

2. 개인성장을 지원하는 교육 시스템 구축하기

3. 평생직장은 더 이상 없다_장기근속을 위한 플랜을 짜기

4. 머리를 맞대어 창의적 아이디어 만들기

5. 일하고 싶은 회사, 즐거운 회사 만들기

6. 사람을 존중하고 서로의 꿈을 응원해주는 조직 만들기

7. 청출어람청어람(靑出於藍靑於藍), 새로운 리더 만들기 

 

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김인옥 지음/텔루스/2019년 11월/200쪽/10,000원

 

40대 팀장은 왜 밀레니얼세대와의 공존에 힘써야 하는가

밀레니얼세대의 특징과 세대 차이 

요즘 기업에는 많게는 3~4개의 세대가 공존하고 있다. 서로 다른 가치관을 가진 다양한 세대가 조직을 이루다보니 여기저기서 크고 작은 갈등들이 야기되고 있다. 세대 구분은 나라마다 학자마다 조금씩 다르다. 중국은 10년 단위로 세대를 구분하고 있다.

 

우리나라는 연령에 의해 세대를 구분한다.

 

X세대는 정치적으로 민주화된 시기에 성장했고, 물질적·경제적 풍요 속에서 성장한 세대여서 기존의 관습에서 자유롭고, 개인주의 성향이 강하며 자신이 좋아하는 분야에 집중하는 특징을 보인다. 또한 IMF외환위기를 겪으면서 심각한 취업난에 맞닥뜨린 세대로서 자기계발과 본인의 경력개발에 많은 노력을 해온 세대이다.

 

밀레니얼세대는 디지털세대로서 인터넷환경에서 자라 개성이 강하며, 글로벌 문화 및 온라인에 익숙한 세대이다. 하지만 글로벌 경제위기로 저성장시대를 살아가면서 미래에 대한 꿈보다는 현실적인 생활에 포커스를 두고 있는 세대이다. 그래서 밀레니얼세대는 큰 꿈보다는 안정적이고 길게 오래가는 직업인 공무원을 선호하여 공무원시험에 매년 많은 젊은이들이 몰리고 있는 실정이다.

 

가까운 세대인 X세대와 밀레니얼세대를 보더라도 이 두 세대가 자라오면서 겪었던 국내외 상황은 많이 다르다. 그래서 직업을 선택하는 기준도, 일에 대한 가치와 미래를 생각하는 기준도 모두 다르다. 지금 우리가 살아가고 있는 사회는 이런 다양한 생각과 가치관을 가진 세대들이 모여 있는 집합체이다. 그래서 누가 옳고 그르다고 콕 집어서 말할 수가 없다. 각자 변화하는 시대 속에서 자신들이 맞다고 생각하는 가치관을 추구하면서 살아가고 있을 뿐이다.

 

세대차이라는 것은 어느 시대나 존재해왔다. 이 세대차이를 서로가 어떻게 이해하고 받아들이냐에 따라서 극복이 되며, 세대 간의 갈등으로 변질되지 않게 된다. 그 바탕에는 서로 간의 공감이 기본이 되어야 하며, 이 공감을 통해서 세대 간의 이해와 융화가 이루어지게 된다.

 

밀레니얼세대를 이끄는 리더십

리더십이란 ‘무리를 다스리거나 이끌어 가는 지도자로서의 능력’을 말한다.

 

리더십의 어원을 먼저 살펴보면 ‘Lead’는 고대 영어에서 ‘함께 가도록 원인을 제공하다, 안내하다’라는 의미를 가지며, 라틴어 어원에서는 ‘ducere’로 ‘끌다’라는 의미를 가진다. 리더십의 어원들이 가지는 ‘함께 가도록 만들고, 안내하고, 이끌어간다’의 개념은 오늘날 통용되는 보편적인 리더십의 개념과 매우 유사하다.

 

시대는 변하고 그 시대가 요구하는 리더와 관리자의 상도 계속 변화하고 있다. 과거에는 무조건 성과를 내는 관리자가 조직에서 추앙받고, 인정을 받았다. 그 관리자의 인품이 어떠하든 상관이 별로 없었다. 하지만 개인중심적이며 가치중심적이고, 공정한 세상을 원하는 밀레니얼세대에게는 더 이상 과거처럼 ‘나를 따르라’고 무작정 지시하고 강요하는 것은 통하지 않는다. 나를 따르게 하려면 기본 바탕에는 인간에 대한 이해와 배려 그리고 사랑이 있어야 한다. 이런 인간의 근본적인 욕구가 해결되지 않는다면 밀레니얼세대들은 조직에 들어와서도 정착을 못하고, 그 주위만 맴돌다가 떠나가게 될 것이다.

 

밀레니얼세대를 이끌어 함께 성장하려면 관리자 본인이 아닌 밀레니얼세대의 관점에서 먼저 생각하고, 이들을 신뢰하고 사랑하는 마음이 기본이 되어야 한다. 맹자의 말처럼 밀레니얼세대들이 하고자 하는 것들을 옆에서 지원해주고 응원해주고, 이들이 싫어하는 행동은 해서는 안 된다. 잘못된 관행이 있다면 관리자 본인이 주체가 되어서 끊어버리자. 이것이 변화의 시작이며, 밀레니얼세대와 함께 성장하고 롱런하게 되는 지름길이 될 것이다.

 

40대 팀장만의 사선(斜線) 문화를 만들어야 한다

조직에서 제일 고달프고 힘든 세대가 중간관리자인 40대 팀장이 속한 X세대이다. 위에서는 업무에 대해 압박하고, 밑에서는 힘들다고 계속 투정 아닌 투정을 부린다. 조직마다 조금은 다르겠지만 보통 3개의 세대, 많을 때는 4개의 세대가 모여서 조직을 구성하고 있다. 그리고 그 조직의 허리에는 X세대 40대 팀장들이 차지하고 있다. 윗세대와 80~90년생 밀레니얼세대 사이에서 말 그대로 끼인 세대가 지금의 관리자인 40대 팀장들이다.

 

40대 팀장도 세상이 변했고, 본인과 다른 환경에서 자라온 세대가 지금의 80~90년생 밀레니얼세대라는 것을 머릿속으로는 이해를 한다. 하지만 아직은 가슴으로 받아들이기까지는 조금은 버거운 것이 현실이다. 경영자나 임원들을 현실적인 팩트와 데이터를 가지고 계속 지시를 하고, 그에 따른 결과를 요구한다. 40대 팀장은 윗선의 압박을 받더라도 밀레니얼세대 팀원들에게 지시사항을 전달할 때는 그들의 정서에 맞게 순화해야 한다. 조직에서 동시통역사 역할을 해야 하는 것이 바로 40대 팀장 관리자들이다.

 

수직적인 조직문화에 익숙한 윗세대와 수평적인 조직문화를 원하는 밀레니얼세대 사이에서 40대 팀장이 할 수 있는 최상의 방법은 양쪽 세대의 문화를 받아들이고 이해시키면서 조율하는 40대 팀장만의 새로운 사선 문화를 만드는 것이다. 어느 한쪽으로 치우치게 되면 문제가 생기기 마련이다. 윗세대의 부당한 요구에도 대응을 해줘야 하고, 개인의 삶의 자유를 원하는 밀레니얼세대들에게도 조직문화의 룰을 이해시켜서 받아들이도록 중간다리 역할을 해줘야 한다. 밀레니얼세대들의 잠재력을 믿고 조직에 열정을 발휘하도록 발판을 만들어 주며, 윗세대의 요구에도 어느 정도는 장단을 맞춰주면서 부당한 요구에는 맞서는 용기도 필요하다. 좋은 게 좋은 것이 절대 아니란 것을 보여줘야 한다.

 

다양한 사고를 가진 사람들이 모여 지금의 조직을 이루고 있다. 40대 팀장은 조직원들의 다양한 생각이 틀린 것이 아니라 다르다는 것을 서로에게 이해시켜주면서 자연스럽게 받아들이도록 가교 역할을 해야 한다. 세대 차이를 뛰어넘어 신뢰와 공감이 바탕이 된 소통이 필요하다. 지금은 공감과 소통을 바탕으로 서로의 다름을 인정하며 그 속에서 새로운 시너지를 창출하여 40대 팀장만의 성과와 사선 문화를 만들어 나가야 할 시점이다.

 

수직도 수평도 아닌 사선 문화를 만들자

막말하는 꼰대는 설 자리가 없다

세상이 빠르게 변화하고 발달하면 할수록 사회는 더욱 건조해지고 팍팍해진다고 사람들은 이야기한다. 매일 치열한 생존경쟁 속에서 우리는 오늘을 살아가고 있다. 주변을 배려하는 마음을 배우기도 전에 옆에 있는 친구와 경쟁하는 법을 먼저 배워야 했고, 사랑을 나누는 것보다는 사랑을 받는 것에 익숙한 환경에서 자라왔다.

 

그래서인지 요즘 뉴스에서 가장 많이 접하는 것이 갑질횡포 문제이다. 이런 갑질 문화는 예전에도 우리 사회에서 공공연히 존재해왔다. 그동안 사회 곳곳에 숨어있던 문제들이 사람들의 인식 변화와 함께 인터넷의 발달로 더욱 수면위로 떠오르게 되면서 이슈화가 되고 있다. 특히 이런 디지털 세상에서의 항변은 디지털원주민인 밀레니얼세대가 한 몫을 하고 있다. 자신의 의견을 자유롭게 피력하고, 다양한 국적의 사람들과 소통하며 그들의 문화를 받아들이고 자신만의 가치관을 구축하고 있는 것이다.

 

우리 X세대들은 학창시절에 사랑의 매라는 것을 다들 경험해봤을 것이다. 하지만 이제는 이런 선생님의 사랑의 매도 폭력이 되고, 이런 폭력은 범법행위가 되고 있는 시대이다. 시대가 그만큼 변했고, 이 시대를 살아가는 사람들의 시선도 변했다. 가정이나 학교에서 한 번도 들어보지 못한 막말과 욕설을 사회에서 처음 대면한 상사에게 듣게 된다면 기분이 어떨까? 지위를 막론하고, 목소리가 크다고 이기는 세상은 더 이상 존재하지 않는다.

 

예전에 영화 신과 함께2를 보는데 마동석씨가 이런 이야기를 했다.

 

‘세상에 나쁜 사람은 없다. 나쁜 상황만 있을 뿐이라고.’

 

하지만 상황이 나쁘다고 인간의 존엄성까지 훼손할 권리는 누구에게도 없다. 가끔은 나를 돌아보고 점검해 볼 필요도 있다. 직장에서의 나의 언행들이 다른 직원들에게 어떤 상처를 주고 있는지, 그리고 지금 내 앞에 있는 직원이 집에 있는 자녀라고 생각한다면 절대 그런 행동을 할 수가 없다. 이왕이면 좋은 언어로, 화가 나면 한숨 고르고 대화를 시도해 보다. 그리고 몇 번을 이야기해도 이해를 하지 못하는 직원이 있다면, 내가 지시하는 업무 전달 방식이 문제인지 한번 점검해볼 필요가 있다. 이렇게 조금씩 변화해 나간다면 회사 분위기가 전과는 확실하게 달라질 수 있다. 할 수 있는데 하지 않았을 뿐이다. 몰랐다면 지금부터라도 시도해보자.

 

하던 대로 하던 건 끝내줘라

밀레니얼세대 신입사원과 함께 일을 하는 X세대 40대 팀장이 이런 팀문화와 업무환경을 계속 고집한다면 어떻게 될까? 대기업의 경우는 주 52시간 근무제도가 어느 정도 정착화 되어서 큰 문제가 되지 않지만, 인력난에 허덕이는 중소기업의 경우는 사정이 많이 다르다. 출퇴근 시간이나 회의문화, 비효율적인 야근문화, 강요하는 회식문화 등 이러한 직장문화를 고집하는 팀장은 더 이상 설자리가 없어지게 될 것이다.

 

변화를 주도하고 시행하는 것은 어려운 만큼 용기가 필요하다. 하지만 밀레니얼세대 신입사원들과 동반성장하기를 원하는 팀장이라면 본인이 총대를 메고 해내야 한다. 그래야 그 팀장을 믿고 함께 해주는 신입사원들이 생기게 된다. 처음에는 경영자들의 눈치도 보일 것이고, 다른 팀의 팀장으로부터 “왜 저래? 저러다가 괜히 우리 팀원들까지 물드는 거 아니야?”라는 이런저런 원망어린 질타를 받을지도 모른다. 하지만 칼을 뽑아들었으면 무라도 잘라야 한다는 말이 있듯이, 이왕 시작을 했으면 그 변화의 여정을 시작해보라. 밀레니얼세대 신입사원의 입장에서 그들이 불편해 하는 팀문화, 회사문화를 끊어내는 결단을 하라. X세대 40대 팀장이 지금까지 조직생활을 하면서 한번이라도 불편하게 여겼던 일들은 신입사원들에게는 당연히 불편한 일이다. 내 손에서 끊어보겠다는 원칙을 세우고 원칙대로 실행해나가는 힘이 필요할 때이다.

 

하라면 무조건 해야 하는 시대는 지났다. 지금까지 해오던 방식이니까, 지금까지 이렇게 해왔으니까 무조건 해야 하는 것은 더 이상은 없다. 팀장이 본인의 경험을 되살려 내가 과거에 일하면서 불편하게 부조리하게 생각했던 것이 한 번이라도 있었다면 그것은 특히 신입사원에게 강요해서는 안 되는 일들이다. 팀장 본인이 불편했다면 일반적인 사람들에게도 불편함을 주는 일이다.

 

모든 상황들은 사람이 기준이 되어야 한다. 일도 사람이 하는 것이고, 조직이라는 것도 사람을 통해서 운영된다. 모두가 같은 마음으로 함께할 때 그 조직이 흔들림 없이 유지되고, 성장하게 된다. 그리고 나의 팀이 변화되고 성장해나가는 모습을 주변에 증명해보이면 된다. 그러면 그동안 곱지 않은 시선으로 바라보던 경영자나 다른 팀의 팀장들도 인정하게 되고, 함께 공존해나가려는 시기가 올 것이다.

 

허드렛일만 하려고 입사한 게 아니다

회사생활을 하다보면 일을 배우는 것보다, 업무 외의 이런 잡무를 처리하는 것이 사실은 더 힘들다. 컴퓨터를 활용할 줄 모르는 팀장은 손으로 열심히 쓴 A4를 몇 장 건네며 타이핑을 하라고 던져주고, 선배 몇 명은 프린터가 안 되니까 확인 좀 해보라고 부른다. ‘내가 차 심부름하고, 설거지하려고 입사한 것은 아닌데’라는 생각에 자주 우울했던 시절이었다. 친구들을 만나서 이야기해보면 대기업이나 일반기업이나 잡무의 종류만 다를 뿐 힘든 건 마찬가지였다. 대기업에 다니는 친구들은 상사들 비위를 맞추느라 커피 심부름, 점심식사장소 예약, 문서정리 등 잡다한 업무들만 처리하고 있어서 언제 제대로 된 일을 하냐고 하소연을 하였다.

 

사실 회사생활이라는 것이 정답은 없다. 잡무는 조금만 안하면 티가 확 나고 열심히 해도 티가 나지 않는 일들이 대부분이다. 회사생활에서 이런 잡무를 없애면 좋겠지만 현실적으로 이건 불가능하니, 잡무를 계획적으로 나누고 일의 의미를 부여해서 신입사원들이 쓸데없는 일이라는 생각을 하지 않도록 해야 한다. 밀레니얼세대 신입사원들은 일에서 중요하게 생각하는 것이 성장과 가치이다. 그래서 일을 통해서 본인이 배우고 발전하고 있다고 생각하면 그 일에 열심히 몰두를 한다. 잡무도 회사의 연장선의 일이라고 구체적으로 의미를 부여해 설명해줄 필요가 있다. 조직의 목표를 달성하기 위해서는 팀의 목표달성이 밑바탕이 되어야 한다. 밀레니얼세대 신업사원들에게 팀에서 발생하는 크고 작은 모든 일들의 중요성과 그것을 위해 필요한 일들이라는 것을 구체적으로 의미를 부여해서 설명을 해주어야 한다.

 

우선 팀원들과 회의를 통해서 팀 내에서 행해지고 있는 잡무를 자유롭게 나열해본다. 그리고 반복적인 일과 시간 소요가 많은 일들을 구분하고, 각 잡무들을 그룹화 해본다. 꼭 해야 할 일들이라면 업무별로 분류를 해서 선배들과 신입사원을 한 팀으로 묶어서 투입하도록 한다. 혼자 모든 것을 다해야 한다고 인식하는 순간부터 부담감과 억울함을 갖게 되는 것이 사람의 심리이다. 신입사원이 처음부터 이런 마음을 갖지 않도록 위해주고 공감해주자. 그리고 디지털세대인 신입사원들에게 잡무를 효율적으로 처리하는 방법이나 반복적인 일들을 쉽게 처리할 도구들이 있으면 검토해보라고 미션을 준다. 신기술 활용에 뛰어난 세대이니 기존 세대보다는 다양한 아이디어가 나올 수가 있다.

‘신입사원이니 무조건 해라’가 아니라, 왜 이 일을 해야 하는지 의미를 설명해주고, 좀 더 효율적으로 운영할 수 있는 방법은 없는지 신세대의 톡톡 튀는 아이디어를 구하는 것도 좋은 방법이다. 그리고 무조건해야 한다는 강요보다는 사전에는 부탁 형식으로 말하고 일이 끝난 후에는 수고했다는 격려와 감사의 표시를 잊지 말도록 하자. 칭찬은 고래도 춤추게 한다. 

 

관계를 지향하는 소통이 사선 문화의 기반이다

말로만 칭찬하지 말고, 진심으로 소통하자

우리는 살아남기 위해 치열한 생존 경쟁을 하며 살아가고 있다. 그래서 남보다 자신이 우월하다는 것을 보여주기 위해서 상대를 깎아내리고, 실수를 했을 때 기다렸다는 듯이 비판을 하거나 질책을 먼저 한다. 자신을 돌아보고 상대방을 위해 여유를 가져도 될 법한 상황인데도 우리는 그런 것들을 낯설어하며 외면하게 된다. 칭찬이 거대한 범고래를 춤추게 하듯 인간관계에서 진심어린 칭찬 한마디가 서로의 장벽을 허물게 하는 열쇠가 될 수 있다. 우리들이 일상에서 마주하는 모든 상황에 조금만 관심을 가지고 다가간다면 큰 변화를 가져올 수 있다. 이런 변화에 큰 노력이 요구되거나 많은 시간을 필요로 하는 것은 아니다. 작은 관심부터 필요하다.

 

말로만 하는 그냥 무심히 던지는 영혼 없는 칭찬은 상대방도 금방 알아차린다. 한두 번은 칭찬의 말로 받아들일 수 있겠지만 시간이 지나고, 영혼이 없는 껍데기에 불과한 칭찬이라고 상대방이 느끼게 되는 순간 그 관계는 틀어지게 되고, 오히려 역효과를 불러오게 된다. 사람과 사람의 관계를 잇는 것은 결국 진심을 담은 마음이 기초가 된다. 신뢰하는 마음을 담은 칭찬 한마디가 상대방을 움직이게 하고 열정을 불사르게 한다.

 

관리자의 때와 장소를 가린 진심이 담긴 칭찬은 밀레니얼세대 신입사원을 춤추게 하고 움직이게 하는 원동력이 된다. 직원들은 칭찬에 목이 말라있다. 지금까지 칭찬에 인색했다면 오늘부터는 마음을 담아 자주 시도해 보라. 직원들의 표정이 밝아지고 사기가 올라가 분위기가 좋아진다는 것을 느끼게 될 것이다.

 

목소리가 큰 사람이 성공하는 시대는 지났다

큰 목소리는 자신의 주장을 내세우거나 자신감을 표현할 때는 긍정적인 효과를 준다. 하지만 장소와 상황에 맞지 않은 큰 목소리는 주변 사람들을 불편하게 하는 공해나 다름없다. 이런 사람들의 목소리는 자신감이 넘치는 것을 넘어 상대방이나 주변 사람들을 피곤하게 하는 스트레스의 주범이다.

 

‘아’ 다르고 ‘어’ 다르다는 말이 있다. 같은 말이라고 해도 어떻게 입 밖으로 나오느냐에 따라 사람의 기분과 상황이 달라진다. 내가 말한 의도대로 상대방이 받아들이는 경우도 있지만 반대로 나의 의도와 다르게 상대방이 잘못 받아들이는 경우가 있다. 말하는 사람의 태도나 목소리에 따라서 듣는 사람의 기분이 롤러코스터를 탄다. 어차피 해야 할 이야기라면 차분한 말로 해도 될 법한데 상대를 윽박지르듯이 말하는 사람들이 자주 있다. 일부러 상대방을 혼내려고 하는 경우도 있겠지만 습관적으로 짜증내는 투로 말하는 사람들이 많이 있다. 이런 경우에는 말하는 사람도 힘들고 듣는 상대도 거친 언행으로 상처를 받는다. 특히 밀레니얼세대 신입사원들은 이런 상황을 이해하지 못하고 마음의 상처를 받는 경우가 많다. 사회생활이 처음인 신입사원들이 퇴사를 생각하는 결정적인 이유가 상사의 거친 언행과 상대방의 입장은 무시한 채 자신의 이야기만 강요하는 선배나 상사들 때문이라고 한다. 이런 상사들이 가득한 회사에서는 자신이 하는 일에 대한 의미를 찾기도 힘들 뿐만 아니라 옆에서 가이드를 해주는 지지자나 시스템이 부재한 경우가 대부분이다.

 

신입사원에게 무작정 큰 소리로 자신의 철학을 주입할 것이 아니라, 사전에 이해를 시키는 것이 우선이다. 그리고 의미를 부여하고, 서로를 알아가는 시간을 가져야 한다. 소통 우체통을 활용하는 것도 한 방법이다. 신입사원들이 이해 못하는 사내문화나 상황, 그리고 상사들의 언행에 대해서 의견을 적어서 소통(의견) 우체통에 접수를 한다. 그러면 관리자들이 로테이션으로 돌아가면서 그 의견에 답변을 달아 답변 우체통에 넣는다. 그렇게 이루어진 질문과 답변을 사내 인트라넷을 통해서 전 직원에게 공유를 하여 서로를 이해하는 시간을 마련하는 방법이다. 모든 것은 무기명으로 비밀로 이루어지며, 의견 접수나 답변은 글씨체를 알아볼 수 없도록 수시가 아닌 워드 출력물로 진행한다. 사내에서 작게 시도해볼 수 있는 방법으로 세대 간의 생각의 차이와 팀장과 신입사원의 시각과 눈높이를 확인할 수 있다.

 

업무의 성과를 충분히 인정해주자

밀레니얼세대들은 직장생활에서, 특히 배울 점도 없고 자신을 이용하는 미꾸라지형 상사인 관리자와는 함께 일하기를 원하지 않는다. 밀레니얼세대뿐만 아니라 모든 사람들의 공통된 생각이다.

 

팀원들이 팀장을 믿고 따르게 하려면 밥을 사주거나, 빈말을 하는 것이 아니라 일상에서 하는 모든 언행에서 진심이 느껴져야 한다. 사람의 마음과 마음이 통할 때 마음의 문이 자연스럽게 열린다.

 

베네펙턴스 현상이라는 말이 있다. 성공에 기여한 자신의 공로는 대단하게 생각하는 반면, 실패에 대한 책임은 하찮게 여기는 행동특성을 말한다.

 

하지만 제대로 된 관리자라면 모든 공을 함께 나누어야 팀원들과 성장해 나갈 수 있고 향후 팀을 이끄는 데도 더 효율적이라는 것을 안다. 이런 기본적인 마음을 내가 습관화하고 행동화한다면 우리 뇌도 이런 상황에 더욱 기쁨을 느끼게 되고, 이런 행동을 반복할 수 있도록 작동을 하게 된다.

 

밑에 직원들이 문제가 발생했을 때 관리자에게 가장 듣고 싶은 말 한마디가 “제 잘못입니다. 팀원들은 최선을 다했고, 모든 책임은 제가 지겠습니다.”라고 한다. 세상이 각박하다고 하지만 나까지 잘못되면 남 탓하는 세상에 일조할 생각은 하지 말자. 나 자신에게 떳떳하게 나를 믿고 일하는 팀원들과 동료들에게는 진심으로 대하자.

 

일을 하다보면 누구나 실수라는 것을 하게 된다. 그럴 때마다 회피를 하거나 누군가에게 책임을 전가하다 보면 언젠가는 내 주변에 사람이 남아나지 않는다. 일생을 살아가면서 사람을 잃으면 모든 것을 잃게 된다고 다들 이야기한다. 소탐대실이라고 하지 않던가. 작은 것을 탐하다가 큰 것을 잃게 된다. 우리는 사람들과의 관계 속에서 성장하게 되고, 행복을 느끼게 된다. 공은 가로채는 것이 아니라 함께 할 때 더 큰 기쁨을 가져다준다. 관리자라면 당장의 눈앞의 이익만 보지 말고 큰 숲을 먼저 보기 바란다. 진실된 마음으로 후배들과 밀레니얼세대 신입사원들을 대한다면 이들도 그 진심을 이해하고 같은 목표를 향해 더욱 매진하게 된다. 다른 것이 동기부여가 아니다. 마음으로 대변하는 것, 진심으로 다가는 것이다. 진심이 통하면 마음이 열린다.

 

업무를 통해 성취감과 즐거움을 느끼게 하자

신입사원이 실수를 했다면 관리자는 주의를 기울여 더 세심하게 피드백을 해줘야 한다. 본인이 저지른 실수를 인지했는지, 잘못된 부분이 무엇인지 정확하게 아는지 확인해야 하며 구체적인 질문을 통해서 스스로 잘못을 인지하고 평가하도록 해야 한다. 그리고 전체적인 업무를 세분화하여 어느 부분에서 어떤 문제로 실수가 발생하게 되었는지 구체적으로 되짚어 주는 것이 필요하다. 관리자의 의견을 무조건 받아들이도록 하는 것이 아니라 실수했던 부분을 정확하게 짚어주고, 스스로 판단해서 실수를 개선해 나갈 수 있도록 방향을 제시해주는 것이 가장 중요하다. 그리고 자신의 실수를 제대로 이해했다면, 다음에는 더 잘할 수 있을 거라는 격려와 칭찬을 해주면 효과는 더욱 좋다.

 

사람들은 즐거운 일에는 열정을 쏟는다. 그리고 칭찬을 받으면 더욱 잘하려고 노력을 한다. 다른 팀장들은 직원들을 너무 풀어 놓는 것이 아니냐고 나를 질책하는 경우도 있었고, 따끔하게 혼을 낼 때는 강하게 해야 한다며 나에게 의견을 제시했다. 하지만 지금까지의 나의 경험을 되돌아보며 내가 신입사원시절에 겪었던 문제점들을 인지하고 있었기 때문에 나는 나의 원칙대로 팀을 이끌어 나갔다.

 

내가 하고 있는 일이 무엇인지 구체적으로 알게 하는 것, 그리고 그 일을 즐겁게 하도록 자리를 마련해주는 것이 관리자의 몫이다. 그리고 관리자는 원칙을 가지고 팀을 이끌어야 한다. 팀원들의 의견에 귀를 기울여 주고, 독려해주고, 문제가 발생하면 먼저 나서서 책임을 지는 것이 관리자가 할 일이다. 신뢰로 만들어진 관계는 오래가고, 그 신뢰는 성과로 연결이 된다. 결국 신뢰로 다져진 마음은 서로 통한다.

 

(본 정보는 도서의 일부 내용으로만 구성되어 있으며, 보다 많은 정보와 지식은 반드시 책을 참조하셔야 합니다.)

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